こんにちは。

１０月に入り、秋を感じます。美味しい物もたくさんあるし、気候もよいので外に出るのも億劫にならないです。特に運動は代謝を高めるのに、秋は最適と言われます。 突然ですが、立ったまま靴下を履けますか？これは「ロコチェック」の一つです。ロコとは、ロコモティブシンドローム（運動器症候群）のことで、運動器の障害のために移動機能の低下をきたした状態で、進行すると介護が必要になるリスクが高くなると言われています。

最近５０代からの健康のお話をさせて頂く機会がありますが、自分も含め改めて運動、特に筋力へのケアはこれからの人生のためにも必要です。工場や営業の方の中には、1日中立ちっぱなしや動きっぱなしだから大丈夫と言われますが、筋力ケアはできてない方がほとんどです。ましてデスクワーク中心の方はもっとだと思います。特に加齢とともに筋力がぐっと減ってくる大腿、上腕、腹筋については、軽い負荷でいいので少しずつ取り入れてることが大事です。例えば、歯磨きをしながら、荷物を持ちながら、テレビを見ながら、是非隙間時間を使って筋力アップを心がけてみましょう。それと大切なのは、楽しくやることです。セミナー等では最近参加者と一緒に歌いながら筋力アップトレーニングをしたりします。結構皆さん、大きな声で歌って下さいます。時間も早く過ぎる気がしますし、ストレス解消にもおすすめです。

いつまでも自分でできる、介護いらずの体づくりを意識してみてください。

秋は運動以外にも、紅葉を見たり、秋の味覚を食べたり、外に出て気持ちよい空気を感じたりと、五感を使ってのリフレッシュの時期にもしてみましょう。

中小企業の人事労務担当者は多忙です。それこそ一人何役もしなければなりません。それこそ人事だけと思いきや、総務、給与、経理、法務をするという事もになったりします。多くの従業員がいて、間接部門の事をそれぞれの立場で考えられる大企業とちがい、マルチな活躍を求められます。それでいて予算規模は良くって人数分です。時間を効率化したいと思っていても、なかなか難しいところがあります。外部を利用したとしても固定費負担が重くのしかかってきます。予算は守りたいので外部に振れず自分でせざるを得ないのです。

中小企業はともすれば、浅く広く担当するわけですね。それでいて優先順位を考えないといけません。大事だとは思っていても営業とは関係ないことは後回しになりがちです。産業保健のことはともすれば、発生したときにそれに対してどうするかということで、予防策なんかともすれば考える余裕が在りません。しかし、統計によると、中小企業の離職率、それに一旦休業すると結局退職してしまう比率は大企業に比べ大きいのです。それでいて採用コストは高く、その分大企業よりコスト高になっていと考えられます。しかし本来、人間には差がないはず。差が出るとしたらシステムの問題です。私は差の原因のひとつが大企業にある医療職活用法にあるのではと考えています。人数や、仕事の関係から医療職等を常駐させるのは難しいので必要な日数だけ産業保健業務をシステムとして提供できたらと考えています。

とはいえ、担当者の守備範囲が広いので、悩みは必然的に、採用、評価、雇用管理、人材育成といった人事関連の問題もあれば、施設、福利厚生、リスクマネージメントという総務的なものなど幅広くありえます。1つの事を深く取り扱うことは時間的にも難しいといえます。外に振るにしても費用対効果ってことが理想ですけど、この辺りは数字が曖昧なので、結局は昔ながらのアドバイスをする人の声の大きさで決まるのですかね。

意外に重いiPadに固定台をつけ、拡大する機能を利用しています。人間、即物的なのか、その機能を利用している患者さんは最初に拡大された食べ物を見て食べる事をしたそうです。「おいしかった」久しぶりにちゃんとモノを見て食べたよって言ったそうです。こうやって、目の不自由な方の認識がだんだん変わります。最近では、その方は海外旅行に行くのが夢だそうです。目が見えないのならどこに行っても一緒だって思ってしまいますよね。でも、視覚障害者に言わせると、臭いが違うのだそうです。

お札をiPadに見せて、幾らのお札ですってしゃべらせる機能、それがiPadには付いています。本だって、文字認識で音声になります。それを読ませれば良いのです。色網とか簡単にシミュレーションできます。今の技術は機能を補完してくれます。

ところで最近大きな誤解があるのはIPS技術。弱視の治療を受けても決して視力0.1以上回復しないそうです。要は見えない人を治療するのであって、視力0.1が1.5になるってことではないそうです。

企業にとって障害で最も雇いたくない人は精神障害ではなく、視覚障害ですよってその眼科医は教えてくれました。だから、そういう人は技術で補ってあげることによって、社会生活や、かえって健常者の認識がより広がるのではないでしょうか。障害者雇用の新しい波がこようとしている。私は、とてつもなく感動している。

いろいろな会社を見ているのですが、先日ある会社の工場を回ってみました。 法律で定められている職場巡視ではありません。でも、どういう環境で従業員が働いているかを見るのは従業員と関わる中でとても役立ちます。面談で話をしているのとは比べ物にならないくらいの情報量が入ります。まず現場の整理整頓レベルや騒音、臭い、明るさ等は目に入ってきますし、一人あたりのスペース、作業や通行のしやすさや等のハード面。又、 お客さんに声をかけているか、従業員同士の挨拶等のソフト面も。

ハード面は安全衛生委員会でも取り上げられることが多いです。でも多くの人が職場の人間関係でストレスを感じているのならば、ソフト面も大事です。

巡回をしているとき、ある従業員から声をかけられました。全身ユニフォームで覆われて、さらに帽子とマスク姿で目だけしか見えず、正直誰だかわかりませんでした（笑）。実はその前の健康相談の際に従業員から「現場では話がしにくいし、うまく伝わらないんですよ」と言ってましたが、なるほどこれだなと思いました。ボディーランゲージをきちんと使わないと正しいメッセージが伝わらないと思いましたね。コミュニケーションはほんのちょっとしたすれ違いや一方的な思い込みで良くも悪くもなります。

衛生管理者の中には他の現場を見たことがないという方もいらっしゃいますが、いつもそこで仕事をしている人には当たり前になっていることも、違った視点や基準で見ることも必要です。私も巡回することで、健康相談では決して見せない従業員の表情や仕事場での動きもさりげなくチェックできます。それを面談の中で共有できることで従業員との距離感がぐっと近くなるのを実感します。

「事件は現場で起きている！」じゃないですが、現場に行くのもよいものです。

良くも悪くも使い方次第ですが、それによって睡眠不足や思考の悪循環スパイラルにはまり気持ちが落ち込み続けることも。

後、ビジネスメールではご法度と言われている絵文字。結構使われています。文章だけでは感情が伝わりにくいのでその意味で絵文字を補完しているのではと思います。個人的にはコミュニケーション上プラスであれば、大いに使うべきだし、ひょっとしてビジネスメールにも使い方次第で許容されるのかなって思います。

ただし、ビジネスシーンではまだメジャーではありません。一部の層だけです。その点をふまえないといけないのではと思いますが、つい自分が基準になってしまいますよね。SNSはそれを投稿している人の一方的な見方であること、参加者の世代の問題、一般的に見ている人が少なければ、投稿に対して反対意見が少ないという欠点を踏まえなければならないのではないかと思います。絵文字に関しては、内容に意味を加えるので意外と許容されるのが早いのではと思います。

とは言え、技術面だけではなく若いっていいな!と言えるような新人さんを求めているし、気構えとして失敗を恐れず、もっと体当たりでぶつかってきてくれたらと思うのは私だけでしょうか？

（厚生労働省から指針が出ましたので制度についてはそちらで詳しく。）

医師面接を申し出ない労働者をどうするのか

会社が定めたストレスが高いけど面接を申し出てない人ってどういう人かって考えてみると医師面接のコストを会社に掛けてしまい会社に迷惑をかけると考える人が多いのではと思います。そういう人は会社での功績も高かったりします。国は、医師面接を申し出ない労働者の相談場所を設けると言っていますが、今までの事例を見れば、対応しなければならない人数から画一的となるでしょう。企業にとって大事な従業員に、その様な対応を取ってしまうのはいかがなものかと個人的には思ってしまいます。

日ごろから相談・面談が大事（ストレス問題とは限らず・・・）

ストレスチェックと関係なく、日ごろから相談・面談を行う体制体勢が望ましいと思います。予兆があれば相談・面談対応する。、そうすれば対応も早い。休職しても結局やめてしまうことより遥かに良いと思います。相談には自主性だけではなく、業務命令としても面談を含めたほうが良いと思われます。もっとも指名面談を受けた方は面談を行う人が人事権を持つ人の場合警戒しますので、その警戒を和らげる工夫や、体の問題から入るようにする配慮が必要だと思います。テレビ電話を使った場合もどうなるか、見守る必要があります。いずれにしても多用な業務を行う人事総務セクションは忙しいので、外部の力を少しでも利用して頂ければと存じます。

厚生労働省から指針が出ましたので制度についてはそちらで詳しく。

高ストレス者とされても 企業が高ストレス者の判定方法を決めるので、あくまでも企業が選んだ手法で点が高かった人が高ストレス者です。そして高ストレス者と言っても、実は、メンタル不調になる人との因果関係が証明されていません。

数が高い傾向の人は、恒常的なのか、短期的なのか。その時の単年度だけ見ても判りませんが、おそらく大部分は個人の認識傾向に左右されることになるでしょう。つまり、現行は経年変化という事では捉えられていないのです。つまり、高ストレス者＝リスクが高い人とは、当然になりません。

コストと手間

このテストの結果が優れているという前提なのでしょうが、制度上、個人はストレスチェック結果が判った後、会社に知られていいかの意思表明をする仕組みになっており、システム的には結構手間です。あと、企業によってご事情は千差万別ですが既に使っている産業医や健診機関にお願いするのと、外部を新たにお願いするのではコスト的に大きな違いがでるのではないでしょうか。

有効に使うためには結局は職場環境改善 毎年行うストレスチェック。それを有効に使うためには職場環境改善しかないと思います。ただし、頭痛がして薬を飲んでも根本原因がわからないと本質的には良くなりません。以前書きましたがこのテストでは、結果が悪くても何故悪いかって原因がわかりません。でも、悪いから直せって中間管理職は上から言われるでしょう。原因や改善方法が判るためには、自分だけではダメで皆の協力が必要です。宣伝になりますが、当社では職場環境改善の研修を行っています。

ただし、今回の制度上の面接指導は、医師だけが許されているのです。ストレスチェックの義務化という状況で医師不足が続くのならば、医師を増やすか、医師以外に面接指導を許す道を作らないと制度が続かない可能性があります。 結局は医師次第 ストレスチェック制度は大部分は健診機関で受託される事を想定していると思います。私が関わっている中小企業が依頼している健診機関に聞くと、実施者となりうる産業医も保健師もいわゆる体の健診業務は専門ですが、心の問題であるストレスチェック制度へ対応できる人は正直あまりいないと話していました。勿論これから国としても色々専門職に対する研修等も行ってレベルアップは図っていくでしょう。健診機関以外の例えばEAP機関の営業が激しいとかの話を聞きますが、物理的なチェックだけではなくその後、医師の面接が絡む必要があるのでコストはかさむでしょう。 高ストレス者の面接 ストレスチェックの面接は多くの場合は、従来からの産業医にお願いすることになるのではないでしょうか。とは言え、面接を行う医師がその企業の産業医でない場合も往々にしてあり得ます。いずれにしても結果は長時間面談と同じようになるのかなと思いますが、企業にとってコストが掛かりすぎてしまい、負担が少ない仕組みを考えないと普及に障害が出ると思います。

職場環境改善というが、どう改善するのか？

ストレスチェック制度の趣旨目的の中に、職場環境の改善等により心理的負担を軽減させることが挙げられています。でも、義務ばかりでインセンティブがないと、ストレスチェック自体がおざなりになってしまい、その意義はだんだん薄まるのではと懸念します。

厚生労働省が推奨する職業性ストレス簡易調査票（質問数５７問）に基づくソフトウェアーの中身を見ると、職場環境を判定するために上司と同僚の支援、仕事のコントロー ルと量的負担の2種類のグラフを出しそれぞれの交点から、総合健康リスクを導き出しています。これはこれで良く出来たテストだと思います。ただ、大元の質問では結果を聞いているので、そもそもその原因がわからない傾向があります（質問例、一生懸命働かなければならない、上司とどのくらい気軽に話ができますか？等）。問題は原因がわからないと、どうしたら改善できるかの方法も導けないことです。つまり、職場改善を命ぜられた管理職は原因がわからず困ってしまうということです。なので、職場改善には、別の機会に原因分析が必要だと思われます。個人のストレスを取り除くためだけでなく職場にあった仕事に役立つ環境改善を考えたいものです。

管理職への負担

管理職は組織のことだけでなくプレイヤーとしての役割負荷もかかっています。その上職場環境改善やメンタル不調者対応となれば、疲弊するのは目に見えています。管理職をケアするために企業としてどうしていくのか、あるいは国としてこういう改善例がある等事例やツール等を提供していかないといけないと思います。

ストレスチェック義務化には良い点もいっぱいありますが、問題が全て解決されるわけでは在りません。例えば個人が回答を選べる形式であるストレスチェックが固定化されて同じものが毎年行われることは、長期的な効果に疑問が生じますし、そもそもストレスチェックのコストを企業がどう吸収するかというテーゼには何ら答えていません。いずれにしてもこれらの欠点をどう補うかによって、ストレスチェックが効果的に機能すると思います。