職場環境改善 ストレスチェック第3回

ストレスチェック制度義務化の趣旨目的の中に、職場環境の改善等により心理的負担を軽減させることが挙げられています。でも、義務ばかりでインセンティブがないと、ストレスチェック自体がおざなりになってしまい、その意義はだんだん薄まるのではと懸念します。

質問内容がマンネリ化
厚生労働省が推奨するテスト・職業性ストレス簡易調査票(平成17年発表、質問項目は不変)の中身を見ると、上司と同僚の支援、仕事のコントロー ルと量的負担の2種類のグラフを出し、総合健康リスクを測って職場環境を判定しています。これはこれで良く出来たテストだと思います。
一方でストレスチェックが毎年行われること、さらに、個人がその番号を選べる質問形式であると、厚生労働省が推奨するテストのままでは2、3 年の短期的結果を求めるにはいいのかもしれませんが、長期的な効果を考えると疑問があります。個人的には周期的に質問項目を修正して変化をつける等の工夫が必要であると考えます。リスク判定など、難しい点はありますが、こうすることによって職場環境改善に役立つというインセンティブが保てると思います。法律で決まった以上5年10年と続くことを前提に計画した方がいいと思います。

個人特定等(疑えばキリがない)
インセンティブとのバランスということですが、個人が特定できてしまっては駄目ということで、職場診断をする際20人、10人とか一定の単位ですべきとなっています。人数が少なくなれば企業が個人を特定できますし、また、特定する気になれば、それを防ぐことは至難の業であると思います。このことに限らず、防止策ということで神経質になって対策を取りすぎると、企業にとってのインセンティブが少なくなるということにも繋がると思います。

管理職への負担
現場の管理職への負担が大きくなると考えられます。管理職は組織のことだけでなくプレイヤーとしての役割負荷もかかっています。その上職場環境改善やメンタル不調者対応となれば、疲弊するのは目に見えています。
管理職をケアするために企業としてどうしていくのか、あるいは国としてこういう改善例がある等事例やツール等を提供していかないといけないと思います。また、管理職が相談しやすい環境づくりや、組織全体で職場をよいものにして行こうという意識が益々必要となります。そういう意味では従業員だけではなく管理職の心身のサポートも出来るところが求められると思います。